Jak se důstojně rozloučit. Proč je korektní odchod zaměstnance klíčem k úspěchu firmy

Odchody zaměstnanců jsou přirozenou, ovšem podceňovanou součástí byznysu. Manažeři loučení odkládají nebo ho řeší v emocích. Když ho nezvládnou, na pověst podniku to může mít drtivý dopad. Pokud se firma k odcházejícímu člověku zachová neférově, veškerá investice do jeho spokojenosti přijde vniveč. Negativní emoce přebijí roky dobré spolupráce a díky sociálním sítím se tato hořkost šíří lavinovým efektem. Pro tým je klíčem o odchodu mluvit otevřeně a pravdivě, bez pomluv, s jasným pojmenováním nové situace.

Filip Hrkal, spoluzakladatel skupiny YellowCouch a R8R, nabízí pro pochopení životního cyklu zaměstnance analogii s dovolenou. Když si vybíráte zájezd z katalogu, vidíte jen azurové moře a retušované palmy. To je fáze náboru – firma se snaží prodat to nejlepší ze sebe. Následuje samotný pobyt (práce) s objevováním reality. Zlom nastává ve chvíli návratu. „Tehdy si v hlavě rekapitulujete reálný zážitek, nikoliv lákadlo z katalogu. Přemýšlíte, zda byste se na to místo ještě někdy vrátili a zda byste ho doporučili svým přátelům,“ vysvětluje Hrkal.

Proto je dobré mít kvalitní program podpory při propouštění. Jednak v psychologické rovině. Ztráta zaměstnání patří mezi pět nejvíce stresujících událostí v lidském životě. Pomoc s přijetím této situace snižuje riziko agresivních reakcí nebo soudních sporů. Odcházející lidé často trpí ztrátou sebevědomí. „Často slyším lidi říkat: Já vlastně ani nevím, co umím,“ popisuje Hrkal. Odborná pomoc jim pomůže pojmenovat jejich silné stránky. Mohou jít na nový pohovor a říct: Moje bývalá firma mi dala tento program a zde jsou výsledky mých kompetencí.

Třetí rovina je reputační. Pokud firma nabízí „pečovatelský balíček“ i při rozchodu, vysílá tím signál nejen trhu, ale i stávajícím zaměstnancům, že i v krizi se chová k lidem jako k partnerům, nikoliv jako ke spotřebnímu zboží.

Anatomie rozchodového rozhovoru

Nejtěžší disciplínou manažera je samotné sdělení výpovědi. Existuje několik zásad, které zmírní dopad špatné zprávy. Především: žádný small talk. Dotazy, jak se zaměstnanci daří nebo jaký měl víkend, působí v kontextu následného vyhazovu falešně a krutě. Manažeři se často snaží situaci okecávat z vlastního pocitu viny, čímž ale jen prodlužují agonii a vytvářejí prostor pro falešné naděje.

Správný rozhovor je přímý. Hrkal radí, aby hned po pozdravu zaznělo: Petře, dnes jsme se sešli proto, že jsme se jako firma rozhodli s vámi ukončit pracovní poměr. Následuje zákonem vymezený důvod a vysvětlení dalších kroků.

Důležité je také obsazení. U rozhovoru by měli být ideálně dva lidé – přímý nadřízený, který nese odpovědnost za výkon, a zástupce HR, který hlídá právní čistotu a procesní stránku. Pokud se objeví silné emoce jako pláč nebo křik, odborníci radí je nekomentovat, raději rozhovor přerušit a citlivě nabídnout například vodu.

V týmu bez nedůstojně propuštěného se může objevit syndrom přeživšího. Kolegové se začnou cítit jako další na řadě a jejich loajalita prudce klesá.

Na druhé straně stojí situace, kdy je odchod zaměstnance pro tým vykoupením. Jde o takzvané traviče vody – lidi, kteří šíří negativitu, i když mohou mít dobré výsledky. Jejich odchody se často odkládají ze strachu z poklesu výkonu. „Ještě se mi ale nestalo, že by manažer po odchodu takového člověka řekl: Škoda že jsme nepočkali. Vždycky je to: Proč jsme to neudělali dřív?“ upozorňuje Hrkal.

Loučení po dekádách

Zvláštní kapitolu tvoří loučení s lidmi, kteří ve firmě strávili desítky let nebo odcházejí do důchodu. Nahlížet na ně jako na vysloužilé je strategická chyba. Nesou v sobě institucionální paměť a kus historie firmy.

Hrkal doporučuje využít model hostování. Místo tvrdého řezu nabídnout možnost vracet se, přednášet nováčkům nebo mentorovat nástupce. Pocit, že neztratil kontakt se světem, který tvořil podstatnou část jeho života, je psychická vzpruha. Pro firmu je to pak nejlevnější a nejefektivnější cesta, jak zachovat kontinuitu a know-how.

Jak se ale rozloučit s někým, s kým chodíte večer na squash nebo znáte jeho rodinu? „Vztah nadřízený a podřízený musí být vždy nadřazen tomu, že jsme kamarádi. Pokud to druhá strana nechápe, možná to nebylo pravé přátelství,“ říká nekompromisně Hrkal. Pravidlo férovosti platí až do konce. Pokud má kamarád výsady, které ostatní nemají, rozkládá to morálku celého týmu.

Propouštění nikdy nebude příjemnou činností. Je to chirurgie managementu – bolí, ale někdy je nezbytná pro přežití celku. Rozdíl mezi dobrou a špatnou firmou spočívá v tom, zda tuto operaci provede profesionálně a s úctou k „pacientovi“, nebo se sekerou v ruce. Ta, která zvládne proces outplacementu s grácií, získává v odcházejícím zaměstnanci skvělého ambasadora, který má pro značku větší cenu než nejdražší inzerát.