Firmy nabírají nevhodné lidi a zbytečně kvůli tomu přicházejí o miliony korun. Jak se těmto ztrátám vyhnout?

Většina českých manažerů na personální oddělení nadává. Pro jedny je to „brzda“ v rozletu, pro druhé jen administrativní nutnost, která generuje hory papírů, ale v klíčových momentech nedodává výsledek. Realita je však mnohem komplexnější. HR v Česku se často nachází v pozici popelky – firmy od něj očekávají strategické výsledky, ale v praxi ho omezují na úroveň administrativní podpory. Výsledkem je začarovaný kruh špatných náborů, který firmy stojí miliony korun ročně.

Miliony vyhozené oknem

Pokud má firma kolem tří set zaměstnanců a její fluktuace se pohybuje v „optimálních“ deseti procentech, znamená to zhruba třicet náborů ročně. Bez využití datových metod, precizní diagnostiky a kvůli sázce na pouhý „dobrý pocit“ z pohovoru může skončit až 50 procent těchto náborů neúspěchem. Při průměrných mzdách a nákladech na zaškolení tak středně velký podnik ročně „propálí“ osm až deset milionů korun jen na lidech, kteří se na danou pozici nehodili a firmu po pár měsících opustili. Proč se tak děje a jak se těmto ztrátám vyhnout?

Problém často tkví v nevyjasněných rolích. HR by mělo zařídit proces samotného předvýběru, zatímco na liniovém manažerovi má být konečné rozhodnutí, zda člověka přijmout, či ne. Jinak řečeno, HR je navigace a brzda, ale volant drží manažer. V českém prostředí však tyto dvě složky ve firmě často nebojují na stejné straně. Manažeři tlačí na rychlost, zatímco HR by mělo hlídat kvalitu. „Management chce rychle člověka. HR chce správného člověka. A výsledek? Často člověka nemáme ani rychle, ani toho správného,“ říká Filip Hrkal, zakladatel společnosti YellowCouch. Paradoxně je to pak opět management, kdo si stěžuje na nekvalitu lidí, které si sám rychlým procesem vynutil.

Podstatný pro úspěch náboru je už samotný předvýběr kandidátů, které si firma vůbec pustí do dveří. A tady se chyba často objevuje už u samotného pracovního inzerátu. Většina českých pracovních portálů nabízí tragický pohled na generické texty plné klišé o „dynamickém týmu“ a „proaktivním přístupu“. Firmy často kopírují staré inzeráty nebo texty konkurence. Novým hitem je využívání umělé inteligence, která bez kvalitního zadání vysype nicneříkající balast.

Častým nešvarem je hledání takzvaných supermanů – kandidátů s dvacetiletou praxí, věkem juniora a ochotou pracovat za nástupní plat. Za těmito inzeráty se často skrývá buď lenost personalistů, nebo alibismus. Firma vypíše všechno možné v naději, že se „nějaká rybka chytí“. Přitom klíčem k úspěchu je definovat kontext pozice: Proč vznikla? S kým bude dotyčný pracovat? Co přesně se od něj čeká v prvních třech měsících? Jaké nejčastější situace a problémy bude muset řešit? Jaké musí mít nezbytné znalosti a schopnosti? Bez těchto odpovědí je inzerát jen lží, která přitáhne lidi hledající jinou realitu, než jaká je čeká.

Slabým článkem předvýběru bývá i přeceňování životopisů. „CV je v podstatě marketingový materiál kandidáta. Firma se ale nesmí chovat jako zákazník, který uvěří reklamě,“ říká Hrkal. Přesto na životopisu mnozí personalisté lpí. Někteří jdou až tak daleko, že vyřazují talenty kvůli gramatickým chybám, aniž by zkoumali, nakolik je taková chyba vůbec důležitá pro pracovní výkon na dané pozici.

Nebezpečná je v předvýběru i náboru „past dobrého příběhu“. Existují kandidáti, kteří dokážou během půlhodinového pohovoru personalistu i manažera naprosto uchvátit svým vyprávěním. Bez dat a objektivních nástrojů firma snadno podlehne dojmu, za kterým se však neskrývá reálné budoucí chování ani výkon.

Jednou z největších chyb v předvýběru je pak nedostatečná komunikace s kandidáty. Pokud firma nereaguje do 24 hodin (alespoň automatickým, ale jasným procesním e-mailem), vysílá signál: „Nejste pro nás priorita.“ A tím se bohužel (podobně jako absencí férové zpětné vazby pro neúspěšné kandidáty) poškozuje jméno zaměstnavatele na trhu.

Data, data a zase data

Pokud chce firma přestat pálit peníze, musí předvýběr postavit na datech. Klíčem je kvalitní psychodiagnostika, která pomůže rozpoznat kompetence a chování kandidáta dříve, než usedne k pohovoru.

Kvalitní diagnostika neslouží k automatickému vyřazování lidí na základě algoritmu (což je časté korporátní alibi), ale k hlubšímu poznání kandidáta. Často se stává, že kandidát nevyhovuje na konkrétní pozici A, ale díky diagnostice personalista zjistí, že má ideální potenciál pro pozici B, o které kandidát původně ani neuvažoval.

Největším mýtem českého náboru je představa, že k výběru lidí stačí „čich na lidi“ nebo intuice. Nestačí. Podceňování role toho, kdo dělá předvýběr, poškozuje nejen finance firmy, ale i osudy lidí a jejich rodin. Pokud chtějí české firmy v napjaté situaci na trhu práce uspět, musí přestat hrát na dojmy a začít hrát na data.